Embarazada y trabajadora del sector precario

 

El embarazo se considera como una de las etapas mas felices de la mujer.

 

Sin embargo, no pocas deben enfrentarse durante este periodo a numerosas dificultades, tanto económicas como sociales, sobre todo las madres solteras.

Si estás embarazada y trabajas en el sector atípico y precario del mercado laboral suizo, informarte sobre tus derechos te protegerá de posibles arbitrariedades de parte de tu empleador.

 

Estos son los posibles escenarios:

 

embarazada y trabajadora del sector precario

Trabajo por llamada (Suplente)

Mujeres que trabajan con salarios por hora tienen derecho a una licencia de maternidad remunerada de 14 semanas después del nacimiento, siempre que:

■ Haya pagado las contribuciones de AHV en los nueve meses anteriores al nacimiento y

■ Haya trabajado al menos cinco meses durante el periodo de embarazo.

Mujeres que han dado a luz reciben el 80% de su salario promedio durante las próximas 14 semanas. Si la empleada se haya trabajando bajo un contrato colectivo (GAV), es posible que este prevea una licencia de maternidad más larga y / o salarios más altos.


El trabajador a llamada, normalmente no está cubierto por el seguro de desempleo que el empleador ha contratado para cubrir el tiempo de baja por embarazo. Si una empleada queda embarazada, el empleador solo está obligado a pagar su salario por el tiempo previsto en el Código de Obligaciones (Art. 324a CO) y considerado bajo los mismos términos de derechos en caso de enfermedad.

Es decir, en caso de embarazo (u enfermedad), el empleador debe continuar el pago del salario durante 3 semanas en el primer año de servicio, durante 2 meses en el tercero. y cuarto año de servicio, etc. 

¡Importante! Durante el periodo de prueba (tres meses), el empleador no se haya obligado a pagar bajas por enfermedad o embarazo.

 

Contrato definido

Un contrato de trabajo temporal es un contrato ordinario con una duración limitada a un tiempo determinado, por ejemplo, 3 meses hasta el final del año para un proyecto, durante las vacaciones, durante la temporada de verano, durante la ausencia de una persona; en este último caso, la duración del empleo debe conocerse cuando se firma el contrato.

Ambas partes están obligadas a cumplir con la relación laboral durante todo el periodo estipulado en el contrato y no pueden rescindir la relación laboral a menos que exista un motivo válido que justifique la rescisión sin previo aviso (Art. 324 (1) CO).


Embarazo durante el período de prueba

Aunque el período de prueba es mas común en los contratos de trabajo indefinidos, no hay nada que impida un acuerdo de periodo de prueba en un contrato definido (cuya duración muchas veces puede ser relativamente larga).

 

En este caso, se aplican dos principios: el período de prueba no debe ser superior a 3 meses y, en cualquier caso, debe ser más corto que el período del contrato.

En Suiza, el despido de una mujer embarazada durante el período de prueba es generalmente posible. Aunque la ley prohíbe la discriminación contra las mujeres por un embarazo existente, a menudo son otras las razones que justifican la terminación del período de prueba.


La Ley de igualdad de género prohíbe expresamente la discriminación en el lugar de trabajo debido al estado civil, la situación familiar o el embarazo (Art. 3, párrafo 1, Ley de igualdad de género).

 

De este modo, las mujeres están protegidas contra la discriminación directa e indirecta por embarazo en términos de empleo, condiciones de trabajo, asignación de tareas, promoción, capacitación, terminación del contrato de trabajo, etc.

Maternidad al vencimiento del contrato

No todas las disposiciones relativas a la protección contra el despido se aplican a este tipo de contrato. Igual sea el caso (enfermedad, embarazo o parto), el contrato de trabajo vence siempre a la fecha programada.

Maternidad durante la duración del contrato

Si el contrato de trabajo a plazo fijo abarca un periodo prolongado y el embarazo, el parto y la prohibición de trabajar del empleado caen dentro de este período, el empleado tiene derecho a todos los beneficios mínimos bajo el Código de Obligaciones de Suiza, a menos que el contrato individual, contrato normal o contrato colectivo proporcione un acuerdo más favorable.

 
Conversión en contrato permanente

Si la relación laboral se continuara tácitamente después del período de tiempo acordado sin que las partes hayan hecho ningún acuerdo especial, el contrato se convertiría automáticamente en un contrato indefinido (Art. 324 (2) CO).

 

A partir de este momento, la empleada tendrá derecho a las diversas medidas y derechos relacionados con la maternidad, incluyendo la protección contra el despido.


Prohibición de contratos temporales en cadena

Los contratos en cadena se tratan de una secuencia de contratos a plazo fijo. Después de la expiración de un contrato de trabajo a plazo fijo (verbalmente o por escrito), las partes pueden acordar continuar la relación de empleo por un período limitado adicional.

 

Esto no debe repetirse indefinidamente ya que puede ser abusivo (4C.22 / 2000 del 27 de junio de 2000 y BGE 117 V 248 del 19 de junio de 1991).

En el caso de los contratos en cadena o la continuación y conversión de la relación laboral en una relación indefinida, contará la duración total de la relación laboral.

 

Esto significa que pueden ser reclamados todos los derechos legales estipulados en un contrato laboral indefinido como por ejemplo: período de notificación, pago continuo de salarios durante el embarazo o la maternidad, etc.

 

Entonces, si la renovación de un contrato a plazo fijo no puede justificarse objetivamente, los diversos contratos se consideraran un sólo contrato y su duración se sumará.

 

La duración total de la relación laboral cuenta como la base para determinar los derechos legales que dependen de un cierto número de años de servicio, como períodos de notificación, pago continuo de salarios durante el embarazo o la maternidad, etc.

 

El período de notificación se calcula en función de la duración efectiva de la relación laboral. En caso de despido, es probable que el empleado goce del derecho a un período más largo de preaviso. De lo contrario, este es sin duda un contrato indefinido.

 

En caso de embarazo, la empleada está protegida contra la terminación o no renovación del contrato ´previamente definido durante todo el embarazo y las dieciséis semanas posteriores al parto. En la práctica, se habla de tres a cuatro contratos sucesivos de trabajo a plazo fijo de un "contrato en cadena".

Si no hay trabajo…

Si el trabajo no se puede realizar por, por ejemplo, razones económicas, caída de la demanda, quiebra inminente, etc., el empleador se halla igualmente obligado a pagar los salarios sin que el empleado esté obligado a realizar posteriormente trabajos compensatorios (Art. 324 O).

El riesgo asociado con toda actividad económica debe ser asumido por el empleador y aun si este no tuviera ningún trabajo que ofrecer, el mismo no puede rescindir inmediatamente el contrato con el empleado, sino que deberá respetar los plazos de preaviso al despido con el pago del salario correspondiente.

El contrato de trabajo temporal

El contrato siempre debe celebrarse por escrito entre la empresa contratista (o empresa de trabajo temporal) y el empleado.

 

Entre otras cosas, el contrato de trabajo temporal debe contener elementos (Art. 19 Párrafo 1 y 2 AVG) tales como el tipo de trabajo a realizar, el lugar de trabajo, inicio de la tarea, la duración de la asignación, etc., así como todas las reglamentaciones relacionadas con la maternidad.

Periodo de prueba

Durante el período de prueba la mujer embarazada no se halla protegida contra el despido (pero sí contra el despido discriminatorio).

 

Como se ha nombrado anteriormente, la Ley de igualdad de género prohíbe expresamente la discriminación en el lugar de trabajo debido al estado civil, la situación familiar o el embarazo (Art. 3, párrafo 1, Ley de igualdad de género).

El primer mes de empleo se considera, según la Ley, como el período de prueba y el mismo puede llegar a extenderse hasta tres meses por acuerdo escrito (Art. 335b párr. 1 y 2 CO).

 

El período de prueba sólo puede ser inferior a un mes si está previsto en un contrato de trabajo temporal y sólo durante el primer año (período obligatorio).

Si estos plazos legales obligatorios no se cumplen en un contrato, la cláusula correspondiente es nula y se aplican los plazos legales.

Recuerde que siempre que se le recategorice con un nuevo título, o sea asignado a un nuevo departamento, con nuevas tareas, etc.,  se comienza un nuevo periodo de prueba.

 

Por otro lado, si continúa ejerciendo la misma posición dentro de la misma empresa, un nuevo período de prueba no sería legalmente permitido porque las partes ya se conocen entre sí y las condiciones de trabajo son las mismas.

 

Preaviso

Durante el período de prueba, ambas partes pueden terminar la relación laboral con 7 días de anticipación (Art. 335b (1) CO). Este límite de tiempo puede acortarse mediante un acuerdo por escrito, pero no puede ser inferior a dos días (Art. 19, párrafo 4, letra b, AVG).

Terminación del contrato 

En principio, si el contrato temporal es limitado, no puede rescindirse (Art. 334 O): no es posible la terminación anticipada de una relación laboral por ninguna de las partes (Art. 334 OR).

Sin embargo, el contrato también puede ser terminado por un período limitado de empleo si se dan las razones de peso que requieren la terminación inmediata de la relación laboral (como robo, intimidación, violencia física, etc.).

La relación laboral temporal también finaliza si el empleado no puede trabajar en el momento de la terminación, en otras palabras, enfermedades, embarazo, la maternidad, el servicio militar, etc., no otorgan ningún derecho (por ejemplo, pago por enfermedad) más allá del vencimiento del contrato.

 

Pago continuo de salarios por maternidad

Según el Código de Obligaciones de Suiza, y el seguro legal de maternidad de conformidad con el EOG, la continuidad del pago del salario del empleador en caso de enfermedad y durante el embarazo dependen de la duración de la relación laboral.

Sin embargo, si existieren asignaciones múltiples (por ejemplo, todas con una duración limitada) estas se clasificarían como una unidad de trabajo:

• Las asignaciones se consideran como una sola asignación laboral.

• Las interrupciones se deben a la afirmación de un reclamo legal (vacaciones, enfermedad y accidente) o están en la naturaleza de la relación laboral temporal.

Seguro de prestaciones diarias por enfermedad y contrato colectivo de trabajo

En general, los contratos de trabajo temporal proporcionan un seguro por enfermedad, que ofrece a las mujeres más beneficios en caso de maternidad.

A este respecto, debe tenerse en cuenta que el Consejo Federal ha declarado que el contrato colectivo de trabajo (GAV) para el sector de empleo temporal es generalmente vinculante para toda Suiza y, desde el 1 de enero de 2012, también ha sido aplicable a las empresas del sector contratista de cierto tamaño.

En general, los contratos de trabajo temporal proporcionan un seguro de beneficios por enfermedad. Si el contrato de trabajo temporal no compatibilizara con el contrato de trabajo colectivo en términos de beneficios por enfermedad, se aplicarían las regulaciones del contrato de trabajo colectivo de acuerdo con la decisión del Tribunal Federal, siempre y cuando este ofrezca soluciones mas ventajosas para el/la empleado/a (BGE 124 III 126).

 

Trabajo a tiempo parcial

El contrato de trabajo a tiempo parcial es un contrato de trabajo individual normal (Art. 319 párr. 2 CO), que prevé un tiempo de trabajo más corto que el de un trabajo a tiempo completo.

 

Las horas de trabajo se pueden especificar como un porcentaje de un puesto de tiempo completo, en horas, días o medios días.

El contrato de trabajo a tiempo parcial está sujeto a las mismas disposiciones legales que un contrato de trabajo a tiempo completo.

 

Ciertos beneficios, como los aguinaldos, se pagan de forma proporcional en función del trabajo realizado. Por el contrario, los derechos de vacaciones permanecen sin cambios.

Desde el 1 de febrero de 2009, los suplementos familiares también deben ser remunerados en su totalidad independientemente del nivel de empleo (Art. 13 Párrafo 3 FamZG).

En la práctica y de acuerdo con la normativa aplicable, el trabajador a tiempo parcial puede verse en desventaja en ciertos niveles.

Por ejemplo, un empleado que trabaja a medio tiempo puede exigírsele que trabaje horas extras que excedan las horas de trabajo acordadas.

 

Ciertas compañías en sus contratos de trabajo a tiempo parcial estipulan que sólo consideran horas extras las horas que van más allá de las horas de trabajo de un puesto de tiempo completo, y esto es absolutamente legal.

Las mujeres embarazadas y las madres lactantes no pueden ser empleadas más allá de la duración normal acordada del trabajo diario, pero en ningún caso más allá de las 9 horas (Art. 60 Párr. 1 ArGV1).

 

Mujeres embarazadas, no deben trabajar horas extras, tampoco aquellas que trabajan a tiempo parcial durante el embarazo.


Embarazo, parto y licencia de maternidad

Para las empleadas a tiempo parcial, se aplican las mismas reglas para el embarazo, el parto y la licencia legal de maternidad que para las empleadas a tiempo completo.

 

Los salarios en caso de incapacidad para trabajar se calculan sobre la base de sus salarios a tiempo parcial y la duración de la obligación de continuar pagando los salarios es la misma que para los empleados a tiempo completo.

 

La protección contra el despido también se aplica al trabajo a tiempo parcial. Accidentes laborales

Seguro contra accidentes

Las horas de trabajo semanales de un empleado a tiempo parcial deben ser de al menos ocho horas para estar asegurado por accidentes no ocupacionales.

 

Por otro lado, todo empleado está asegurado por enfermedades causadas por el tipo de trabajo, accidentes laborales y accidentes en el camino al trabajo (Art. 7 Párrafo 2, Art. 8 Párrafo 2 UVG; Art. 13 UVV).

 

Si un empleado a tiempo parcial trabaja más de 8 horas a la semana, disfruta de la misma cobertura de seguro que un empleado a tiempo completo.

 

¡Atencion! Las mujeres embarazadas y las madres lactantes disfrutan de una protección especial.

  • Esta prohibido que las mujeres embarazadas y las madres lactantes reciban el alta durante el embarazo y en las 16 semanas posteriores al nacimiento.

  • Las empleadas embarazadas desde el sexto mes de embarazo en adelante no deben trabajar más de cuatro horas al día para trabajos que requieren permanecer de pie por periodos prolongados de tiempo.

  • Si el empleador no puede ofrecer un trabajo equivalente que se pueda hacer mientras está sentado, el empleado tiene derecho a quedarse en casa y recibir el 80% de su salario promedio por horas que exceden las cuatro horas de trabajo de pie.

Fuentes:

https://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/statistiken/kataloge-datenbanken/medienmitteilungen.assetdetail.7106820.html

https://www.swissmom.ch/familie/geld-recht-und-beruf/kind-und-beruf/temporaerarbeit-und-befristete-vertraege/

https://www.swissmom.ch/familie/geld-recht-und-beruf/kind-und-beruf/temporaerarbeit-und-befristete-vertraege/